Domein Personeel

Missie en ambitie

In 2030 beschikken de hulpverleningszones over een modern en doeltreffend HR-beleid, afgestemd op de uitdagingen van de civiele veiligheid. We streven naar een kader waarin werkgevers geëngageerde brandweerlieden – beroeps en vrijwilligers – kunnen aantrekken, ontwikkelen en behouden, en dat hun competenties, loopbaantrajecten en lokale verankering naar waarde schat.

Onze ambitie op 5 jaar: Het invoeren van een modern, samenhangend, vlot en aantrekkelijk statuut dat:

Rekrutering en mobiliteit vereenvoudigt en optimaliseert;
Loopbanen, functies en taken afstemt op de nieuwe uitdagingen;
Rekening houdt met de operationele werking van de zones en de realiteit van de arbeidsmarkt (voor beroeps en vrijwilligers);
Een betere overeenstemming verzekert tussen de realiteit op het terrein en de wetgeving inzake arbeidstijd;
De inter-institutionele samenwerking en overlegstructuren versterkt.

Succes in 2030 betekent:

Lokale, snelle en aangepaste aanwervingen van diverse en geëngageerde profielen.
Vlotte, motiverende en ontwikkelingsgerichte loopbanen waarin iedereen zijn of haar plek vindt.
Een versterkt, erkend en aantrekkelijk vrijwilligerswerk binnen een flexibel en dynamisch model.
Een duidelijke juridische omkadering die het welzijn van het personeel en de wendbaarheid van de zones ondersteunt.
Versterkte samenwerking tussen zones, werkgevers, federale, regionale en provinciale instellingen, de lokale overheden en het maatschappelijke middenveld.

Huidige situatie en uitdagingen

Situatieschets
Het huidige HR-kader is solide, maar niet altijd aangepast aan de noden van vandaag: complexe regelgeving en administratieve zwaarte, meer gericht op hoe een doel bereikt moet worden dan op het doel zelf. Dit bemoeilijkt de uitvoering ervan in de diversiteit die er in het brandweerlandschap tussen de zones bestaat, en hindert de modernisering van het HR-beleid.

Sterke punten

Grote betrokkenheid van het personeel en sterke lokale verankering van het vrijwilligerswerk.
Recente inspanningen voor professionalisering en structurering van HR binnen de zones.
Actieve netwerken met gedeelde visies op de noodzakelijke evoluties.

Zwakke punten

Starre en tijdrovende rekruterings- en bevorderingsprocedures.
Beperkte mobiliteit tussen zones.
Een vrijwilligersstatuut dat niet meer aansluit bij de huidige maatschappelijke context.
Evaluatieprocedures die moeilijk werkbaar zijn op het terrein.
Juridische onzekerheid over arbeidstijd (oproepbaarheidsdiensten).
Weinig passende maatregelen voor eindeloopbaan.

Externe factoren

Te verwachten wetswijzigingen op Europees niveau.
Federale beleidsprioriteiten.
Budgettaire beperkingen.
Maatschappelijke evoluties (meer vraag naar flexibiliteit, welzijn en erkenning).
Demografische uitdagingen.
Onvoldoende benutting van technologische mogelijkheden.

Strategische doelstellingen (2025–2030)

Doelstelling 1: Een robuuste, wendbare en mensgerichte openbare veiligheidsdienst garanderen De hulpverleningszones de personele en structurele middelen geven om doeltreffend in te spelen op toenemende veiligheidsbehoeften. Een HR-kader creëren dat competenties, terreinervaring en lokale verankering waardeert.
Doelstelling 2: Het vrijwilligerswerk heruitvinden en duurzaam verankeren in de samenleving van morgen Een flexibel en toegankelijk model van “Vrijwilliger 2.0” ontwikkelen, aangepast aan de huidige maatschappelijke en professionele realiteit, inclusief gedifferentieerde trajecten.
Doelstelling 3: Een duurzaam werkklimaat opbouwen dat meegroeit met risico’s en verwachtingen De statuten moderniseren, de arbeidstijd verduidelijken, het welzijn garanderen, net zoals de wendbaarheid van de zones, en anticiperen op technologische en maatschappelijke transformaties.