Domaine Personnel/RH

Mission et ambition

En 2030, les zones de secours disposent d’une politique RH moderne, efficace, et à la hauteur des défis de la sécurité civile. Nous aspirons à un cadre permettant aux employeurs d’attirer, de développer et de fidéliser des pompiers engagés – tant professionnels que volontaires – en valorisant leurs compétences, leurs parcours de carrière et leur ancrage local.

Notre ambition à 5 ans : Mettre en oeuvre un statut RH moderne, cohérent, fluide et attractif, qui :

Simplifie et optimise le recrutement et la mobilité ;
Prévoit des carrières, fonctions et missions adaptées aux nouveaux défis ;
Tient compte de la réalité opérationnelle des zones et de celle du marché du travail (pour les professionnels et volontaires) ;
Assure une meilleure concordance entre la législation sur le temps de travail et les réalités du terrain ;
Renforce la concertation et les liens inter-institutionnels.

Le succès en 2030, c’est…

Des recrutements locaux, rapides et adaptés, avec des profils diversifiés et engagés.
Des carrières fluides, motivantes et évolutives, où chacun trouve sa place.
Un volontariat renforcé, reconnu et attractif, intégré dans un modèle souple et dynamique.
Un cadre légal clair, soutenant la flexibilité des zones et le bien-être du personnel.
Une collaboration renforcée entre zones, employeurs, institutions fédérales, régionales, provinciales, autorités locales et société civile.

Situation actuelle et défis

État des lieux
Le cadre RH actuel repose sur une base solide mais qui n’est plus toujours adaptée aux nécessités d’aujourd’hui: législation complexe, lourdeur administrative, davantage axées sur la manière d’atteindre un objectif que sur l’objectif lui-même. Cela complique sa mise en oeuvre dans la diversité du paysage des zones de secours et freine la modernisation de la politique RH.

Points forts

Engagement du personnel et ancrage local fort du volontariat.
Efforts récents de professionnalisation et structuration RH engagée au sein des zones
Réseaux actifs porteurs de visions partagées sur les évolutions nécessaires.

Points faibles

Recrutement et promotion peu souples et chronophages.
Mobilité limitée entre zones.
Statut du volontaire qui n’est plus en phase avec les réalités sociales.
Évaluation peu opérationnelle.
Incertitudes juridiques sur le temps de travail (gardes à domicile).
Mesures de fin de carrière peu adaptées

Facteurs externes

Réformes législatives européennes attendues.
Priorités du gouvernement fédéral.
Contraintes budgétaires.
Évolutions sociétales (vers plus de flexibilité, reconnaissance, bien-être).
Défis démographiques.
Sous-utilisation du potentiel technologique.

Objectifs stratégiques (2025–2030)

Objectif 1: Garantir un service public de sécurité civile robuste, flexible et humain Assurer aux zones les moyens humains et structurels pour répondre efficacement aux besoins croissants de la population. Créer un cadre RH qui valorise compétences, expérience de terrain et ancrage local.
Objectif 2: Réinventer le volontariat pour l’ancrer durablement dans la société de demain Développer un modèle de volontariat 2.0, plus souple et accessible, adapté aux contraintes professionnelles et sociétales actuelles. Inclure des parcours différenciés.
Objectif 3: Construire un cadre de travail durable face à l’évolution des risques et des attentes Moderniser les statuts, clarifier le temps de travail, garantir le bien-être et la flexibilité des zones, anticiper les effets des technologies et transformations sociales.